Arbeitszeiten stellen auf individueller wie auf gesellschaftlicher Ebene das zentrale zeitliche Steuerungselement dar. Sie wirken als Taktgeber für nahezu alle weiteren Zeiten. Infolge neuer flexibler Arbeitszeitmodelle wird die Arbeitszeit immer öfter ungleichmäßig auf der Zeitachse verteilt. Es wechseln längere und kürzere Arbeitstage, intensive Arbeitsblöcke und erwerbsarbeitsfreie Zeitblöcke einander ab.

Uns geht es bei unserer Arbeit insbesondere um die sozialen Auswirkungen der vorwiegend aus ökonomischen Gründen flexibilisierten Arbeitszeiten. Arbeitszeitflexibilisierung wirken für die Beschäftigten ambivalent: Wenn Arbeitszeiten entgrenzt werden und in vormals private Zeiträume eindringen, wenn gemeinsame Zeiten bedroht sind, wenn das Alltagsmanagement infolge wechselnder Zeiten komplizierter wird und zu einer Überforderung der Beschäftigten führt, so liegen darin besondere Risiken.

Gleichzeitig eröffnen sich durch Arbeitszeitflexibilisierungen neue Chancen der beruflichen Verwirklichung und der Umsetzung individueller Lebensentwürfe für die Beschäftigten. Unser Ziel ist es, die Chancen flexibler Arbeitszeiten zu nutzen und mittels der Entwicklung von bedarfsgerechten Arbeitszeitmodellen die Vereinbarkeitssituation für Frauen und Männer in ihren verschiedenen Lebensphasen und Tätigkeitsfeldern zu verbessern.

Geschlecht ist keineswegs eine eindeutige und natürlich festgefügte Größe. Geschlecht ist auch ein soziales – und damit grundsätzlich veränderbares – Phänomen. Anders als im Deutschen hält die englische Sprache mit den Begriffen sex (biologisches Geschlecht) und gender (soziales Geschlecht) dafür eine Unterscheidung bereit. Wir interessieren uns für die sozialen Prozesse, in denen das soziale Geschlecht hergestellt wird und seine Wirkung entfaltet.

Das soziale Geschlecht begegnet uns auf ganz unterschiedlichen Ebenen. Es zeigt sich in individuellen Selbstbildern und Denkgewohnheiten. Es reicht von der Arbeitsteilung in Familien und Beziehungen über die Verteilung von Einkommen bis hin zu Chancen auf berufliche Entwicklung bzw. auf Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Im Ergebnis sind Lebensbereiche und Chancen auch heute nach wie vor ungleich zwischen Frauen und Männern verteilt.

Das soziale Geschlecht wird im Alltagshandeln erzeugt bzw. darin immer wieder reproduziert. Aus sich heraus hat die Unterscheidung Mann/Frau keine Bedeutung. Aber in dem sie im Alltag eine Bedeutung erhält, wird Geschlecht – häufig ganz absichtslos –sozial hergestellt: sowohl in den Köpfen, als auch in gesellschaftlichen Strukturen.

Aus diesem Grund hat Gender – individuell wie strukturell – sein eigenes Gewicht und kann nicht ohne weiteres verändert werden, auch wenn Veränderung prinzipiell möglich ist. Daher erscheint es so selbstverständlich, von „den“ Männern und „den“ Frauen zu sprechen, obwohl es vielfältige Unterschiede innerhalb der Geschlechtergruppen gibt und zugleich eine große Reihe von Gemeinsamkeiten, die Männer und Frauen miteinander teilen.

Gender Mainstreaming ist eine neue gleichstellungspolitische Strategie, die für solche Fragen offen ist. Wir glauben, dass sie dazu beitragen kann, Herstellungsprozesse und strukturelle Wirkungen von sozialem Geschlecht sichtbar zu machen, sie für eine bewusste Gestaltung zu öffnen und dadurch nachhaltige Veränderung zu ermöglichen: Als Gleichstellung im Verhältnis der Geschlechter zueinander, aber auch ganz persönlich als Kompetenzerweiterung von Frauen und Männern.

Familie ist für uns überall dort, wo Menschen aus mindestens zwei Generationen (Eltern und Kinder) miteinander leben und füreinander Verantwortung übernehmen. Dabei ist nicht die biologische Verwandtschaft, sondern vielmehr die Übernahme von „sozialer Elternschaft“ von Bedeutung. Familiale Beziehungen sind personenbezogen und unverwechselbar, sie sind auf gegenseitige Fürsorge, Solidarität und Kooperation ausgelegt. Familienmitglieder leisten füreinander umfassende emotionale und praktische Unterstützung. Dies trifft in vollem Umfang auch für Ein-Eltern-, Fortsetzungs- oder queere Familien zu.

Damit ist Familie weniger ein Ort – im Sinne eines gemeinsamen Haushaltes – als vielmehr ein Netzwerk gegenseitiger sozialer Beziehungen, das sich über verschiedene Orte erstrecken kann, wie etwa im Falle von getrennt lebenden Eltern, pendelnden Eltern oder studierenden Kindern mit eigenem Haushalt.

Um den Interessen und Bedürfnissen von Familien gerecht zu werden, ist es für uns wichtig, die Perspektive aller Familienmitglieder in die Betrachtung einzubeziehen. Dazu gehört insbesondere auch die Sicht der Kinder.

Unsere Arbeitsschwerpunkte liegen in der Analyse der alltäglichen Lebensführung von Familien, der Gestaltung des Familienalltags sowie dem Ineinandergreifen von Arbeitswelt und Familie.

Vereinbarkeit bedeutet nach unserem Verständnis wesentlich mehr als Familie und Beruf, es umfasst sämtliche Lebenszusammenhänge von Beschäftigten. Es geht um das Recht auf ein vielseitiges Leben, in dem Tätigkeiten und Aspekte aus den unterschiedlichsten Lebensbereichen nebeneinander stattfinden können und sich weder zeitlich noch inhaltlich ausschließen. Dazu gehören ehrenamtliche und politische Tätigkeiten, soziale und kulturelle Aktivitäten, persönliche Eigenzeiten oder soziale Beziehungen genauso wie die Vereinbarkeit von beruflichen und familialen Interessen. Gute Vereinbarkeit ist dabei kein starres Konzept, vielmehr variiert es entlang der Bedarfe der Beschäftigten, die sich je nach individueller Lebensphase und Lebensform verändern können.

Für uns ist es eine Selbstverständlichkeit, dass diese erweiterte Form der Vereinbarkeit von beruflichem und außerberuflichem Leben grundsätzlich beiden Geschlechtern zu Gute kommen muss. In einem geschlechtersensiblen Sinne von Vereinbarkeit setzen wir uns gleichermaßen für die Interessen und Belange von Frauen und Männern ein.

Wohlfahrtsstaatliche Regulierungen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik bestimmen über gesellschaftliche Zugangsmöglichkeiten und Lebenslagen von Männern, Frauen und Kindern. Bisher basieren die Regulierungen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik in Deutschland überwiegend auf traditionellen Vorstellungen von Geschlecht – wie etwa dem „Familienernährer“ und der „Zuverdienerin“ – die unseres Erachtens nicht mehr der gelebten oder gewünschten Alltagspraxis einer Vielzahl von Menschen entspricht. Vor allem aufgrund des demografischen Wandels, der mit den anhaltenden Veränderungen in den Geschlechterverhältnissen einhergeht, wird die Umgestaltung der sozialen Sicherungssysteme zur zentralen und hochaktuellen Herausforderung.

Uns interessiert, wie eine Reform der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik vor dem Hintergrund hoher Arbeitslosigkeit und flexibilisierter Arbeitsverhältnisse solidarisch und geschlechtergerecht gestaltet werden kann. Bestehende Ungleichbehandlungen gilt es abzuschwächen, etwa durch gleichen Zugang zu Grundsicherung, zu arbeitsmarktpolitischen Leistungen oder zur Alterssicherung. Dies muss unabhängig von der individuellen Lebens- und Familienform gelten.

Hinzu kommt die Notwendigkeit einer stärkeren Berücksichtigung diskontinuierlicher Lebensverläufe und vielfältiger Anforderungen aus Familie und Erwerbsarbeit – sowohl im Hinblick auf das Alltagsleben von Männern und Frauen als auch für die Systeme der sozialen Sicherung.

In den nächsten Jahrzehnten wird der Anteil der über 50-jährigen Erwerbstätigen wie auch das Durchschnittsalter der Belegschaften in den Betrieben deutlich steigen. Themen wie der Arbeits- und Gesundheitsschutz, der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bis ins höhere Alter sowie das lebenslange Lernen gewinnen damit zukünftig weiter an Bedeutung.

Zu den zentralen familialen Versorgungsaufgaben, die auf den Großteil der Menschen in ihrem Lebensverlauf zukommen, gehören neben der Kinderbetreuung auch die Versorgung und Pflege von älteren und/oder kranken Angehörigen. Die Zahl der Pflegebedürftigen in Deutschland wird sich bis 2050 voraussichtlich mehr als verdoppeln, so dass auch hier neue Lösungen in der Frage von Pflege und Versorgung gefunden werden müssen.

Erwerbstätige Angehörige müssen sich daher verstärkt mit den Herausforderungen einer tagtäglichen Vereinbarkeit von Beruf und familialen Aufgaben befassen. Bisher werden die Leistungen und Vereinbarkeitsprobleme von pflegenden Beschäftigten in den Betrieben weder entsprechend anerkannt noch hinreichend berücksichtigt. Insbesondere die Zeitmuster und -bedarfe der Pflegenden sollen bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen deutlich stärker als bisher berücksichtigt werden.

Wir wollen dazu beitragen, dass die Thematik älterer Beschäftigter sowie der Übernahme von Pflegeaufgaben durch Beschäftigte in der betrieblichen Praxis stärkere Beachtung finden.

Organisationen sind keine statischen Gebilde, sondern stecken voller Dynamik und vielfältiger sozialer Beziehungen. Oft liegen sie jenseits der rein formalen Struktur von Organisationen. Sie finden sich aber auf allen Ebenen wieder: Angefangen von einzelnen Arbeitsplätzen über Team- und Projektstrukturen bis hin zu Abteilungen und den Außenkontakten einer Organisation.

Zugleich wächst das Tempo, mit dem Organisationen und die in ihnen arbeitenden Menschen auf Veränderungen reagieren und diese in interne Abläufe neu integrieren müssen. Aufgabenbereiche werden neu zugeschnitten, neue Verfahren etabliert, arbeitsteilige Strukturen umgestellt. Bei all diesen Reorganisationsprozessen ändern sich auch Beziehungs- und Organisationsstrukturen. Schnell kann dies zu Überforderung und Blockaden, zu Ineffizienz oder zu nicht beabsichtigten Wirkungen führen.

Durch beteiligungsorientierte Prozessbegleitung und Beratung wollen wir dazu beitragen, dass soziale Prozesse in Organisationen ihr produktives Potential entfalten können und konstruktive Lösungen zum Ergebnis haben.

• Ein Konflikt liegt vor, wenn Differenzen im Denken/ Handeln / Fühlen / Wollen / Interpretieren / Wahrnehmen bestehen, durch die sich mindestens eine der beteiligten Parteien beeinträchtigt fühlt (nach: Friedrich Glasl).

• Ein Konflikt, der sich in einem Team ausbreitet und verschärft, kann die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten (zunehmend) stark beeinträchtigen und den Arbeitserfolg gefährden.

• In jedem Konflikt steckt aber auch eine Chance: die zu Grunde liegenden Sach-, Beziehungs- und Bewertungsthemen aufzugreifen und zu klären.

Wer das eigene Konfliktverhalten analysiert und versteht, kann sich persönlich weiterentwickeln. Wer über wirksame Strategien zur Konflikterkennung und Konfliktlösung verfügt, kann sich mit Konflikten konstruktiv auseinandersetzen. Vorgesetzten und Führungskräften gelingt es so, praktikable Problemlösungen zu finden und zu vermitteln. Zur Bearbeitung von Konflikten bieten wir an: Coaching, Mediation, Teamentwicklung.